Análisis

A medida que la “Gran renuncia” cobra importancia, analizamos cómo los comportamientos y las tendencias persistentes que se aceleraron durante la pandemia influirán en el trabajo, las oficinas y el estilo de vida con vistas a los próximos tres a cinco años.

Los trabajadores de todo el mundo buscan algo más. Aunque la conversación en torno a la “Gran renuncia” se ha centrado sobre todo en los trabajadores de oficina, los datos muestran que la rotación de puestos de trabajo también repercute en los sectores con salarios bajos, como los servicios, la hostelería y el retail. Las renuncias en EE.UU. alcanzan la tasa más alta desde el año 2000. Entre abril y agosto de 2021, 20 millones de trabajadores dejaron su empleo, un 60% más que en el mismo periodo en 2020.

Los cambios de actitud hacia el trabajo, la identidad y el equilibrio en la vida obligan a los empleados a reconsiderar sus opciones. Wu Pei Chuan (PhD), profesora de la Escuela de Negocios de la Universidad Nacional de Singapur, señala el “aburrimiento” como un factor; los valores de los trabajadores no se ajustan a los valores corporativos y se sienten desvinculados de sus compañeros. En un panorama pospandemia, los trabajadores intentarán encontrar autonomía en sus puestos de trabajo y, a medida que el trabajo pase de centrarse en los aportes a basarse en los resultados, los empresarios tendrán que confiar más en sus empleados.

El gran reinicio

Según una encuesta realizada por Microsoft en 2021, el 40% de las personas se plantea dejar su empleo actual. No obstante, para quienes no tienen el privilegio de elegir, el gran reinicio será un momento de revuelta y de mejora de las competencias, en el que la economía gig proporcionará una red de seguridad mientras los trabajadores encuentran el camino.

Aptitudes que no pueden automatizarse: Según un estudio de McKinsey, más de 100 millones de trabajadores de ocho países, entre los que se encuentran India, China, Francia y EE.UU., tendrán que cambiar de profesión de aquí a 2030 para estar a la altura de las exigencias evolutivas de la economía moderna. Esta situación afectará sobre todo a las mujeres y a los jóvenes, en particular a los trabajadores con gran interacción humana –como en los servicios de atención al cliente y de alimentación–. Muchos de estos puestos de trabajo ya se han visto alterados como consecuencia de la automatización durante la pandemia, pero también están en peligro los empleos del conocimiento y de nivel ejecutivo. Harvard Business Review calcula que hasta el 65% de los puestos de dirección pueden automatizarse para 2025, por lo que los trabajadores más jóvenes sienten la necesidad de ampliar sus conocimientos si quieren progresar. En una encuesta que se realizó a los recién licenciados en Japón, el 66% afirmó estar en proceso de cambiar de trabajo debido a la “falta de capacidades” y al “hecho de no progresar”.

Mejorar el trabajo gig: 

El deseo de flexibilidad, junto con las incertidumbres del mercado laboral y el boom de la economía digital, causan que el trabajo gig se convierta en la única opción para muchos trabajadores. Según MBO Partners, en EE.UU. existen en estos momentos 51 millones de personas empleadas de “formas no tradicionales”, –como el trabajo por contrato, el trabajo por cuenta propia, el trabajo temporal y el trabajo con horario de guardia– un 34% más que en 2020. El año pasado, la Organización Internacional del Trabajo señaló que el número de trabajadores gig en internet se ha triplicado en los últimos 10 años, mientras que el número de trabajadores gig vinculados a las entregas aumentó en más de 10. El trabajo gig se caracteriza por las malas condiciones y los bajos salarios, pero a medida que este tipo de empleo se generaliza, las empresas se verán obligadas a ofrecer algo más para ser competitivas, como formación, capacitación y una cultura de comunidad.

El futuro es híbrido

Después de más de dos años de teletrabajo, a los empresarios les resultará difícil persuadir a los trabajadores para que vuelvan a la oficina a tiempo completo. Por ello, las empresas apuestan por modelos de trabajo híbridos que combinan la flexibilidad con la colaboración y la conexión presencial.

El modelo híbrido se generaliza: Según Work Trend Index 2021 de Microsoft, que encuestó a 30 000 personas en 31 países, el 73% de los trabajadores busca opciones de trabajo flexibles y remotas, si bien al 67% también le gustaría tener interacciones en persona. El futuro del trabajo será un híbrido de ambos, que combinará soluciones de puestos de trabajo virtuales con infraestructuras físicas. Según una encuesta realizada en diciembre de 2020 a 100 directivos que operan en Asia, América Latina, EE.UU. y Europa, uno de cada diez opta por soluciones híbridas para sus equipos, ya que el 58% registró un aumento de la productividad con este modelo de trabajo.

Oficinas comunitarias:

A medida que se van adoptando soluciones de trabajo híbrido, las oficinas responderán a las necesidades emocionales de los trabajadores a través de la conexión y la colaboración. Según un estudio de PwC, el 87% de los empleados estadounidenses considera que la oficina física es fundamental para establecer vínculos. En Asia-Pacífico, el 50% de las empresas confía en ampliar su presencia física a largo plazo. Las instalaciones en las ciudades atraerán a una mano de obra fluida que trabaja de forma flexible y que reside, en su mayoría, fuera de la ciudad, lo que repercutirá en la oferta de servicios de hostelería en los centros urbanos. Las empresas también invertirán en centros de trabajo a distancia para nómadas digitales, que combinen una “sensación de vacaciones” en lugares seguros desde el punto de vista tecnológico, por ejemplo, Ciudad del Cabo, Lisboa y Brisbane.

Lugares de trabajo centrados en el ser humano

El bienestar de los empleados debe ser una prioridad para los directivos. Las nuevas tecnologías aprovechan los datos para brindar a las empresas una mejor perspectiva de la salud mental de los empleados y de sus necesidades diarias.

Combatir la soledad con la tecnología: Conforme a la reciente investigación para el libro inminente Connectable: How Leaders Can Move Teams From Isolated to All In, el 72% de los trabajadores de todo el mundo se siente solo al menos una vez al mes, mientras que el 55% se siente solo al menos una vez a la semana. Los datos sugieren que el impacto de la soledad equivale al riesgo de fumar 15 cigarrillos al día, muy superior a los riesgos derivados de la obesidad o del consumo excesivo de alcohol. Además, la profesora de comportamiento organizacional de Wharton, Sigal Barsade, informó que los empleados más solitarios se sienten menos comprometidos con sus empleadores y compañeros de trabajo. Para combatirlo, las empresas recurren a las nuevas tecnologías para promover el bienestar de los trabajadores.

El efecto de la Gen Z: 

La Gen Z impulsará el lugar de trabajo centrado en el ser humano. Se trata de la forma en que los trabajadores se relacionan entre sí, pero también se refiere al valor que se da al trabajo con propósito. En Brasil, el 28% de la Gen Z señaló que el “propósito” era lo más importante a la hora de elegir una empresa y, en una encuesta a nivel mundial realizada por Team Lewis y UN Women, el 66% de la Gen Z encuestado consideró que los valores de la empresa son lo más importante cuando buscan trabajo. A medida que la Gen Z se incorpora a la vida laboral, esperará que los empleadores sean políticamente activos y socialmente éticos, pero también más conscientes del bienestar emocional. En un artículo reciente sobre las diferencias entre los Millennial y la Gen Z en el trabajo, el New York Times citaba una empresa cuyos “gerentes se angustiaban al encontrarse con trabajadores jóvenes que querían tiempo libre remunerado cuando sufrían ansiedad o dolores menstruales”.

La Gen Z forzará a las empresas a replantearse las culturas empresariales previas. La app de citas Bumble dio a los empleados un “descanso por agotamiento”: unas vacaciones de una semana para toda la empresa para desconectarse por completo.

Contratación, formación y retención

En un entorno de trabajo híbrido, las empresas deben invertir en la formación de equipos y en la colaboración, así como prestar especial atención a la evolución de sus empleados más jóvenes.

Gamificar la incorporación y la creación de equipos: Según se desprende de un estudio de IBM, el 60% de los ejecutivos cambiaron su enfoque de gestión durante la pandemia. De hecho, tuvieron que recurrir a la tecnología para mantener a los empleados interesados, agilizar el trabajo y fomentar los vínculos, mientras que las nuevas iniciativas se dirigen a ayudar a los trabajadores y a los empresarios a salir adelante. Virtual Encounter, que se presentó en la conferencia tecnológica IAM Weekend de Londres, es un ritual de RA diseñado por el Atlantic Institute, una organización sin ánimo de lucro, que da la bienvenida a los nuevos becarios a distancia. Dicho ritual consiste en un artefacto físico que se entrega a los nuevos trabajadores y que, a través de la RA y los códigos QR, desbloquea una serie de experiencias figitales que ayudan a los recién llegados a conocer a sus compañeros. Este tipo de experiencias puede estrechar las relaciones entre los trabajadores y fomentar la camaradería.

Las nuevas prestaciones: 

El horario flexible y el teletrabajo solían considerarse como prestaciones poco comunes en la mayoría de trabajos administrativos, pero ahora que esta situación se ha convertido en la norma, las empresas deben pensar de forma creativa en la manera de retener a los empleados. Los helados de los viernes y los almuerzos gratuitos bastaban para atraer al talento, pero ahora ni siquiera los aumentos de sueldo son una forma segura de que los empleados estén contentos. Un estudio realizado por Harvard Business Review descubrió que, en EE.UU., los aumentos salariales en lo que va de año han sido de más del 4%, en comparación con la norma histórica del 2%. En Reino Unido, los sueldos también están por encima de los niveles previos a la pandemia; la BBC indica que la paga semanal media, sin incluir las primas, ascendió a 550 libras en noviembre, frente a las 510 libras de marzo de 2020. Aun así, estos aumentos no siguen el ritmo de la inflación y los trabajadores buscan mejores oportunidades.

Diversidad, inclusión y equidad

Según un análisis que Harvard Business Review realizó de las llamadas sobre ingresos del S&P 500, la frecuencia con la que los directores generales hablan de temas de diversidad, equidad e inclusión ha crecido un 658% desde 2018. Los empleadores deben establecer programas en materia de diversidad, equidad e inclusión que atraiga y retenga una mano de obra actual.

Futuros inclusivos: Según una encuesta que Glassdoor realizó en 2020, el 76% de los empleados considera que una plantilla diversa es importante y el 37% no solicitaría empleo en una empresa que tuviera índices de satisfacción negativos entre las personas de color. A medida que la diversidad, la equidad y la inclusión se arraigan en la cultura de las empresas, los empleadores deben tener en cuenta no solo la raza, sino también a las personas con discapacidades y al colectivo LGBTQ+. Un informe de LinkedIn de 2021 reveló que el 31% de las personas que se identifican como LGBTQ se han visto discriminadas en el trabajo, mientras que una auditoría de Glassdoor de 2021 concluyó que, en promedio, los empleados LGBTQ+ calificaron a sus empleadores con 3.3 estrellas sobre 5 en comparación con los encuestados no LGBTQ, que los calificaron con 3.5 sobre 5.  Eliminar los prejuicios en los procesos de contratación será un factor clave para la inclusión.

Apoyo a las mujeres: 

En septiembre, Women in the Workplace 2021 –un informe elaborado por McKinsey en colaboración con Leanin.org– confirmó lo que muchos ya sabían desde marzo de 2020: la pandemia ha sido catastrófica para las mujeres que trabajan. El 42% de las mujeres admiten estar agotadas y, pese a algunos logros, siguen estando poco representadas en el escalafón empresarial. Una encuesta muestra que el 39% de las mujeres recela de aprovechar el trabajo flexible porque teme que repercuta de forma negativa en el desarrollo de su carrera profesional, un problema que se conoce como “sesgo de proximidad”. Para que las empresas atraigan y retengan el talento femenino, será fundamental que ofrezcan condiciones de trabajo y remuneración que igualen las condiciones de sus homólogos masculinos.